Takım Çalışmasında Engeller

Sizlerle bu yazımda, her yöneticinin önemi hususunda mutabık olduğu ve hatta yer yer istemeden muhatap olduğu, Takım Çalışmasında Engeller ve etkisizlik sebepleri üzerine tartışacağız. İlk kademe yöneticilerden başlayıp en üst seviyede ki tepe yönetimine kadar ve hatta yatırımcılara kadar çok iyi bilinmesi, farkında olunması ve itina ile yönetilmesi gereken bir konu bu takım çalışmasında engeller bahsi…

Hiç olmazsa neyin yanlış olduğunun ve bu konuda ne yapılmaması gerektiğinin altını çizmeliyiz. Hem yöneticilik kariyerim ve hem de öncesinde gördüğüm, tecrübe ettiğim yahut bizzat yaşadığım takım çalışmasında engeller muamması..!

• İki insana 1 ve 1 diyelim;
• Toplanırlarsa 1+1  =  2 gücünde olurlar,
• Çarpışırlarsa  1×1  =  1 gücünde olurlar,
• Omuz omuza ise = 11 gücünde olurlar demeyeceğim..!

Zira benim okurlarım bu benzetmeleri çok duymuşlardır. Demekle olmuyor. Farkındalık ve etkili yönetim gerekir… 300 spartalı ne örnektir ha! Malazgirt de öyle tabii ki, ama günümüz iş dünyasında, takım çalışmasında engeller çok ve çeşitli. Konunun sosyal, psikolojik ve teknik boyutları var…

Her işletme, çalışanlarının, küçük takımlardan bütün ekibe kadar uyum içerisinde, hedef odaklı, birbirlerini destekleyip motive eden, birlik ve beraberliğe inanan ve bunu verimliliğe çeviren insanlardan kurulu olmasını ister. Hatta bazen bunu sağladığına inanır.

Lakin ne bunu isteyen yöneticiler, ne de takıma dahil olan zevatın, aslında ne istediklerine yada kendilerinden ne beklendiğine çoğunlukla vakıf olamadıkları ve fakat herkesçe çok iyi bilinen bir kavram; Takım Çalışmasında Engeller..!

Her iş ilanında zikredilir ya ” Takım çalışmasına yatkın..! ”  ya da her yöneticiden duyulur ” biz bir aileyiz..! ”  Asıl noktayı atalarımız işaret etmiş zaten, ” bir elin nesi var, iki elin sesi var..!”
Hastalığa tıbbi bakalım semptomları fark etmeden, hayati derecede büyük hatalar yapan yöneticiler, ardından ortaya çıkan komplikasyonları da; ” ne kansız adammış” deyip bastıran yine o yöneticiler… Bizler yani, samimiyetle yazacağım, dikkatle okuyunuz…

Ben Yaptım Oldu (Takım çalışmasında engeller oldu)

Değerli arkadaşlar, yönetim biliminin seyrini değiştiren HAWTHORNE araştırmaları diye bir konu var… 1927 ve 1932 yılları arasında süren, yönetim alanında kıymetli kazanımları olan bir çalışma… Elton Mayo hem bilim adamı ve hem de yönetici kimliği ile bu çalışmaların önderliğini yaptı. Ben burada detaylarına girmeyeceğim ama yönetim bilimine ilgisi olan okuyucularımın araştırmasını tavsiye ederim…

Bu araştırmanın ulaştığı en önemli sonuç nedir biliyor musunuz? “İnsan” evet insanın makine gibi değerlendirilemeyeceği, işletmelerin aslında sosyal sistemler olduğu ve sizin oluşturduğunuz formel sistem, hiyerarşi ve ekiplerin dışında enformel bir düzen ve sosyal grupların da örgütünüzde yaşamakta olduğu gerçeğidir. Çoğunlukla bu enformel sosyal grupların verimlilik üzerindeki etkisi, formel sistemden daha büyüktür.

İşte bu enformel grupları ve kendilerine has düzenlerini; fark edip güzelce ve itinayla yönetemezsek, takım çalışmasında engellere dönüşür, etkinlik de verimlilik de çok şaşırtıcı ve dramatik seviyelere düşer. İşte çalışanın da, yöneticinin de insan olduğunu akıldan çıkartmadan, ben yaptım oldu ile takım çalışması sağlanamaz diyorum…

Bir yönetici düşünün ki, bu enformel grupları, takımlar haline getiriyor… İşte o yöneticinin, üstün başarılarına engel olunamaz…..

Demek ki başarılı bir takım çalışması için ilk olarak, enformel grupları fark etmeliyiz. Ekibimiz içerisinde kendiliğinden oluşan sosyal yapıları okuyabilmeliyiz ve buna göre kararlar almalıyız…

Şimdi bir kaç detay ile takım çalışmasında engeller konusunu açalım;

Takım çalışmasında engeller ve dikkat edeceğimiz bir kaç detay;

1. Takım Üyeleri Arasında Güvensizlik

Kuracağımız takımlarda çalışanların, sosyal grup olarak birbirlerine güvenen bireylerden oluşmasını sağlamalıyız. Kişiler kendilerini diğer grup üyeleri arasında, zayıf, sahipsiz veya savunmasız hissetmemeliler.

İnsanlar güven içerisinde hissedemezler ise çatışma korkusu benliklerini sarar. Ne profesyonel birikimlerini ne de kişisel katma değerlerini sizlere sunamazlar…

Grup içi güven sağlanamaz ise, bazı üyeler hatalarını saklama, fikirlerini beyan edememe, taleplerini dile getirememe gibi önemli hastalıklara tutulurlar. Zayıf yönlerini gizleme eğilimine kapılırlar. Bu durum grubun sosyal yapısını ve üyelerin psikolojilerini bozar ki, buda takım çalışmasında engeller doğurur…

2. Sosyal Grubun Enformel Ceza Sistemi

Enformel iş grupları büyük çoğunlukla; çalışanların birey olarak işle ilgili taleplerini, davranış modellerini, önerilerini, değer yargılarını, algılama biçimlerini belirler. Bu alan, kurallar veya otoriter liderlik ile bastırılamaz. Ezcümle altını çizeceğim konu, sosyal iş gruplarının kendilerine özgü fikirleri, idealleri ve davranış modelleri olduğudur.

Takım oluştururken bilmeliyiz ki, çalışanlar arasındaki sosyal grupların oluşturduğu bu enformel normlara, ideal ve davranış biçimlerine uymayan bir üye, o grup tarafından acımasızca cezalara çarptırılacaktır.

Bu cezalara bir kaç örnek verelim:

• Takım tarafından görünmez adam yerine konur,
• Takım, o adam yokmuş gibi davranır,
• Grup aktivite ve etkinliklerine o adamı dahil etmez,
• Kazanımlarına engel olunur,
• İfşa ederler ve hatta tuzaklara özne olur,
• İhbar ederler veya iftira ederler… Bu listeyi çok daha uzatabiliriz.

Grup normlarını kendi normları gibi kabul edip, onaylayıp uygulamayan takım üyeleri işte böyle acımasızca dayanılması zor cezalara çarptırılırlar. Bu yüzden olsa gerek çalışanlar içinde bulundukları takımın sosyal normlarını, algı ve davranış biçimlerini bilinçli yada bilinçaltı kabullenmek ve uymak eğiliminde olurlar. Sizin oluşturduğunuz gruplara, takımlara ve sizin dışınızda oluşmuş olan sosyal gruplara bir de böyle bakınız değerli okuyucum…

3. Sadakat, Aidiyet

Takım çalışmasında engellerden birisi de, kurulurken yönetemediğimiz, devamında takip edemediğimiz ve tamamen sosyal grupların rastgele oluşumlarına terk ettiğimiz şirket itibarının çalışanlar üzerindeki etkisidir.

İşletme içi enformel etkileşim katmanlarını şöyle sıralayabiliriz:

• a. Kurucular <=> Çalışanlar.
• b. Kurucular <=> İşletme tüzel kişiliği <=> Çalışanlar.
• c. Kurucular <=> İşletme tüzel kişiliği <=> Yöneticiler <=> Çalışanlar.
• d. Kurucular <=> İşletme tüzel kişiliği <=> Yöneticiler <=> Sosyal gruplar <=> Çalışanlar.

Yani şirket, personeline sadece “beni sevin” demekle kendini sevdiremez. Patronlar sadece maddi ve fiziki şartları iyileştirerek sadakat sağlayamaz. Yöneticiler sadece otoriter yada babacan tavırlarıyla aidiyete ulaşamaz. Ve çalışanlar ne yaparlarsa yapsınlar enformel baskıdan kurtulamaz.

Ya ne yapmak lazım; şirketimizde, yetki ve/veya etki alanımızda oluşan yahut oluşacak olan sosyal (enformel) grupları usulünce tespit ve takip etmeliyiz. Liderlerini ve normlarını anlamaya çalışarak yönetmeliyiz. Bu grupların sosyal etkilerini, verimlilik ve etkinlik lehinde kazanımlar sağlayacak biçimler ve içeriklerle doldurup, samimiyetle yönetmeliyiz.

4. Açık, Şeffaf, Denetlenebilir Takımlar

Şimdi baktım da oluşması kaçınılamaz olan enformel grupları, pek bir öcü gibi göstermişim. Yok öyle değil. Sosyal grupların gaye ve idealleri genelde şirketin ki ile uyumlu olacaktır. Basiretli ve erdemli insanlar da sosyal gruplarda her zaman bulunacaktır. Fakat böyle olsa dahi ciddiyetle yönetilmeleri gerekir.

Eğer sosyal gruplar bizim kurduğumuz takım çalışmalarında engeller doğurmaya başlamış ise emin olun ki hesap verebilirlikten de kaçınacaklardır. Yani üyelerini menfi yönlendirecek; üstlerine yanlış, çarpıtılmış, yada filtre edilmiş bilgiler dönmelerin sağlayacaklardır.

Grup içerisinde, güçlü olanlar denetlenebilir olmayacaktır. Hatta aksi giden bir şeyler var ise zayıf grup üyelerinin kendilerini feda etmeleri istenebilecektir. Bu sebeple kurduğumuz takımların normlarını net, açık ve anlaşılır seviyede işlemeliyiz. Ayrıca bireysel performans değerleme yöntemlerini etkin kullanmalıyız.